Le port des signes religieux au travail est un sujet complexe, qui fait l’objet d’une importante jurisprudence. Et il n’est pas toujours facile d’y voir clair.

La question qui s’est posée le 14 avril 2021 est la suivante :

L’atteinte à l’image de l’entreprise peut-elle justifier l’interdiction par l’employeur du port des signes religieux au travail ?

Pour la Cour de cassation, la réponse est non.

Retour aux faits. Une salariée engagée en tant que vendeuse par une marque de prêt-à-porter a bénéficié d’un congé parental de 6 mois. A son retour, elle se présente à son poste de travail avec un foulard qui dissimule ses cheveux, ses oreilles et son cou. Son employeur lui demande de retirer son foulard, ce que refuse la salariée. Elle est donc licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Estimant être victime de discrimination en raison de ses convictions religieuses, la salariée saisit le Conseil de prud’hommes pour demander l’annulation de son licenciement. L’employeur se défend en affirmant que le port d’un signe religieux ostentatoire par l’une de ses salariées constituait une atteinte à son image commerciale. Cependant, aucune clause de neutralité n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise.
L’affaire connaît plusieurs rebondissements, avant d’aller jusqu’en cassation. Pour la Cour, le licenciement d’une salariée au motif que celle-ci a refusé d’ôter son foulard est bien discriminatoire.
En effet, en l’absence d’une clause de neutralité inscrite dans le règlement intérieur de l’entreprise, le licenciement d’un ou d’une salariée en raison de son refus de retirer son foulard lorsqu’elle est en contact avec la clientèle, est discriminatoire et donc nul.

Pour rappel, l’article L1321-2-1 du Code du travail dispose que :

« Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. »

Il faut donc retenir de cette affaire que l’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur une clause de neutralité qui interdit le port visible de tout signe religieux, politique et philosophique sur le lieu de travail. Cette clause est valable dès lors que cette clause est générale, indifférenciée (elle ne cible pas une religion en particulier) et ne s’applique qu’aux salariés qui se trouvent en contact avec la clientèle.
En l’absence d’une telle clause de neutralité, l’atteinte à l’image de l’entreprise ne constitue pas un motif valable pour licencier un salarié qui porte un signe religieux à son travail.

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